マンスリーマンション 東京についての意見
早い話が東京都の1500事業所95年秋の調査では、派遣先企業の21％で契約が途中解除されている。
もっとも多い理由は「労働者の能力と仕事内容のミスマッチ」（63％）であった。
それから、とくに事務や営業の部門では、全体としての正社員に要請される能力水準の高まりが、男性の総合職を以前よりも早期から高度な業務に集中させ、そうでなくても長勤続化しつつある女性の一般職を、以前ならば男性が勤続の初期に遂行していたわりあいむつかしい仕事にも進出させるという傾向も見受けられる。
その結果、人手不足になった伝統的な「女の仕事」としての単純・補助作業のために、「一般労働型」の「パートや派遣」が活用されるわけである。
商社はその代表例といえよう。
96年秋のききとりによれば、ここでは近年、男性営業マンは若年層も「大きな商売に夢中になって」その他のことにわずらわされることをいやがるようになったという。
そこで彼らの「アシスタント」をつとめるヴェテランＯＬが、ビジネス関係の予備調査や高度な書類づくりなど、「以前ならば男のものだった仕事」にも手を染めはじめている、ただし「成約」はあくまで男の独占する領分であるけれども。
3菱商事、兼松、内田洋行などの商社が相ついで、女性一般職の新規採用を廃止する一方でやはり必要とされる「単純事務作業」のために人材派遣の活用をはかるという人事方針を打ち出していることもこのようなプロセスの反映なのである。
能力主義の浸透とともに、従来の男性正社員の職務内容も女性正社員のそれも、それぞれに高度化した。
ヴェテランＯＬの仕事を一律に単純で補助的なものとみなすことはもうできないかもしれない。
しかしそのかわり、オフィスの底辺作業の担い手として女性非正社員のー群が現れもする。
労働力は二層から3層になった。
とはいえ、職務の内容的な性別分離はなお健在であるーそんな構図がうかんでくる。
能力主義管理と性別職務分離性別職務分離と、非正社員の活用と、能力主義管理の強化。
この3者の関連を最後にもう少しふえんしてみよう。
まず『平成7年版・働く女性の実情』から、二つをピックアップする。
1992年にもなると、半数以上の企業が女性を「能力や適性に応じてすべての職務に配置」すると答えていることだ。
建前としては能力主義的平等を表明しなければならない時代への適応といえよう。
しかし、なお5.3％の「補助業務にのみ配置」はもとより、37.6％を占める「女子の特質・感性をいかせる職務に配置」（女子の感性・特質とはなにか？）にしても、さらには「能力や適性に応じてすべての職務に配置」にしてさえ、その人事方針それ自体は内容的な性別職務分離の克服を保証するものではない。
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